WERKSTRESSPREVENTIE – HET BELANG VAN EEN INTEGRALE AANPAK

Collega Joost Van Driessche had de eer en het genoegen om, samen met nog andere partners waaronder externe preventiediensten, sociaal secretariaten, consultants, beleidsmedewerkers en onderzoekers, mee te werken aan een rapport van de Sociaal Economische Raad Vlaanderen (SERV) rond het thema ‘Werkstresspreventie’.

Hoe graag we het ook zouden willen, werkstress is niet iets dat door één partij of persoon veroorzaakt wordt en is ook niet iets dat door één partij of persoon kan ‘opgelost’ worden.

Om het met de woorden van Dave Snowden (de grondlegger van het Cynefin model) te zeggen, de problematiek rond werkstresspreventie bevindt zich duidelijk in het complex kwadrant. Dit wil zeggen dat inzichten vanuit meerdere invalshoeken dienen samen gelegd te worden, dialoog is nodig om tot voortschrijdend inzicht te komen, ook acties op verschillende domeinen zijn nodig, dit alles gestoeld op een sterke visie en doelstelling die zorgt voor samenhang en beweging in de juiste richting.

Hoe begin je eraan?

Bij het voorkomen en/of aanpakken van stress en het vinden van balans zijn er twee componenten waarop ingezet kan worden: enerzijds is er het verhogen van de draagkracht en anderzijds is er het verlagen van de draaglast.

Verhogen van de draagkracht

Gezien we als ‘hardwerkende Vlamingen’ niet vertrouwd zijn met het bewaken van onze grenzen en het luisteren naar ons lichaam is het voor vele medewerkers zeer verhelderend om inzichten en handvatten aangereikt te krijgen over het (biologisch) mechanisme van stress en hoe ermee om te gaan.

Dit kan gebeuren op individueel niveau maar ook op teamniveau werkt het zeer verbindend en ‘bevrijdend’ om met het thema aan de slag te gaan. Workshops waarin het thema bespreekbaar gemaakt wordt, waarin er taal en inzichten worden aangereikt om binnen het team, in een veilige omgeving, te delen wat elk individu nodig heeft om tot rust te komen, wat voor spanning zorgt, hoe hier aan tegemoet te komen, etc. zijn zeer waardevol en helpend.

Ook de leidinggevenden hebben de nodige ondersteuning nodig. Zij kunnen de medewerkers en het team pas echt goed ondersteunen als ze voldoende inzicht en impact hebben op hun eigen gedragspatronen, stressreacties en behoeften.

Het verhaal stopt echter niet bij acties die de draagkracht of veerkracht van individuen, teams en leidinggevenden verhogen. Als we structureel aan werkstresspreventie willen doen, hebben we ook te kijken naar wat de organisatie kan doen om de draaglast te verminderen, m.a.w. de factoren die stress geven in de organisatie aan te pakken.

Verlagen van de draaglast

Op dit domein verloopt het discours meestal iets moeilijker. De maatschappelijke context waarin we leven kunnen we namelijk niet veranderen. De covid-pandemie, de energiecrisis, het personeelstekort, de veeleisende klanten of cliënten met steeds complexere zorgvragen, de steeds ingewikkelder wordende regelgeving, administratieve  verplichtingen, enz., dit zijn dingen die ons eerder ‘overkomen’ dan dat we er zelf iets kunnen aan doen.

En toch zijn er hefbomen die organisaties in handen hebben om de draaglast voor de medewerkers te verminderen zonder in te boeten aan productiviteit, integendeel.

Deze hefbomen zijn o.a. te vinden in de structuur van de organisatie:

• Hebben we duidelijkheid over de verschillende rollen in de organisatie? Of is er overlap en zijn er tegelijk ook hiaten?
• Weten de medewerkers wat er van hen verwacht wordt en krijgen ze hierover consistente boodschappen? Of doet iedereen maar wat naar best vermogen?
• Hebben we effectieve en efficiënte overlegstructuren? Of wordt er heel veel vergaderd over zaken die niet bijdragen?
• Zijn de processen en procedures ondersteunend? Of zijn ze tijdrovend en werken ze eerder verlammend?
• …

Het spreekt voor zich dat de keuzes die gemaakt worden m.b.t. de structuur ingegeven worden door een heldere visie van de organisatie.

In het kader van werkstresspreventie loont het zeker ook de moeite om deze onder de loep te nemen. Wat willen wij betekenen voor onze klanten? Wat zijn onze waarden? Vanuit welk ‘mensbeeld’ willen wij een beleid voeren? En trekken we dit continu, consistent, consequent en in connectie door tot op elk niveau in de organisatie?

Besluit

Je hebt het al door, er is geen ‘quick fix’ noch een ‘one size fits all’.

Maatwerk is nodig, een integrale blik op de ganse organisatie en een tijdshorizon van meerdere jaren. Dit vergt menskracht en een bewuste investering van tijd en aandacht. Vele handen maken echter licht werk. Dit is geen thema dat alleen door de top van de organisatie, HR of de leidinggevenden dient gedragen te worden. Betrek zeker ook medewerkers, gebruik de wijsheid die aanwezig is in de organisatie, zowel voor de draagkrachtverhogende als de draaglastverlagende denkpistes.

Wij staan paraat om mee met jou te navigeren doorheen het complexe kwadrant van werkstresspreventie. We kijken zowel naar de cultuur- als de structuurelementen in het kader van werkstresspreventie en zoomen we in op wat er nodig is in jouw organisatie.

Neem gerust contact op met één van onze organisatiearchitecten of stuur een mail naar welkom@wildezwanen.be voor een verkennend gesprek.

First things first

Heb je nog geen instrument gevonden om een initiële analyse te doen waarvan je echt tevreden bent? Dan is de Werkmeter misschien een antwoord op jouw vraag!

De Werkmeter brengt niet alleen de psychosociale risico’s in kaart maar geeft je ook een duidelijk (en soms verrassend) beeld van de knoppen waaraan gedraaid moet worden binnen jouw organisatie om de werkbeleving te verbeteren en werkstress te verminderen. De overgang van het organiseren van een bevraging naar het implementeren van impactvolle acties wordt hierdoor een pak makkelijker!