Wat hebben we toe te voegen, als aandacht voor cultuur en structuur onvoldoende is?

De wereld is complex, en die complexiteit vraagt om een brede, integrale aanpak. Soms zijn de gebruikelijke oplossingen niet genoeg om de uitdagingen binnen een organisatie echt aan te pakken. Complexiteit ontstaat niet alleen doordat we aandacht moeten hebben voor wat er nu speelt—denk aan cultuur, leiderschap, teams, relaties en individuen—maar ook door hoe we onze samenwerking hebben ingericht (de structuur).

Daarbovenop speelt het verleden een grote rol. Niet alleen het verleden van de organisatie zelf, maar ook dat van de mensen die er werken of ooit werkten. In familiebedrijven zie je bijvoorbeeld elke dag hoe organisatie en familiesysteem door elkaar lopen. Begrijpen waar een organisatie vandaan komt, helpt enorm om het huidige gedrag te snappen.

Wil je een concreet voorbeeld? Denk aan “Jef,” die al jaren niet meer in de organisatie werkt, maar nog steeds in elke discussie opduikt. Of aan een organisatie die erg gevoelig is voor budgetten, omdat de oprichter uit een gezin komt waar elke cent omgedraaid moest worden. Ook het gedrag van een leidinggevende die zijn of haar plek niet inneemt, kan hierdoor verklaard worden.

Systeemdenken vs. systemisch bewustzijn

Misschien denk je nu: “Systemisch bewustzijn? Oh, dat is hetzelfde als systeemdenken!” Maar dat is niet zo.

• Systeemdenken is een analytische methode. Het kijkt naar de onderdelen van een systeem en hoe ze met elkaar verbonden zijn. Het is vooral gericht op het oplossen van problemen en het verbeteren van processen.
• Systemisch bewustzijn gaat dieper. Het kijkt naar het grotere geheel, naar de dynamiek en context, zowel nu als in het verleden. Het focust op de vaak onzichtbare krachten die het gedrag binnen het systeem beïnvloeden. Het is niet alleen een mentale oefening, maar betrekt je hele lichaam en intuïtie.

Met systeemdenken wil je problemen oplossen. Met systemisch bewustzijn wil je begrijpen en van daaruit beweging creëren—bij individuen én in gedrag.

De basisprincipes van systemisch bewustzijn

Systemisch bewustzijn is gebaseerd op een paar belangrijke principes:

1. Oorsprong: De start van een organisatie bepaalt voor een groot deel wie ze nu is. Waardering voor die oorsprong geeft de organisatie vitaliteit.
2. Bestemming: Organisaties bestaan om in een maatschappelijke behoefte te voorzien. Als die behoefte verdwijnt, is het tijd om een fase af te sluiten en afscheid te nemen van wat niet meer nodig is.
3. Historiek: Alles wat in het verleden is gebeurd, moet erkend worden. Niets mag worden weggemoffeld of gebagatelliseerd.
4. Binding: Iedereen die bij de organisatie hoort, wil gezien en erkend worden, groot of klein, belangrijk of minder belangrijk.
5. Ordening: Iedereen en alles moet een eigen, passende plek in de organisatie hebben. Een duidelijke ordening brengt rust en helderheid.
6. Balans tussen geven en nemen: Een eerlijke uitwisseling tussen wat mensen geven en ontvangen is essentieel voor een gezonde organisatie.

Systemische interventies: van inzicht naar beweging

Systemisch werken biedt een breed scala aan interventies. Denk aan vragen stellen, oefeningen rondom de historie, of zelfs organisatieopstellingen. Bij Wilde Zwanen integreren we dit soort interventies in ons werk. Misschien heb je het zelfs al ervaren, zonder dat je het doorhad!

Voorbeelden:

• Een systemische vraag: “Waar is dit een oplossing voor?”
• Een oefening: “Ga staan en orden jezelf en je team op basis van anciënniteit.”
• Creatieve aanpak: Gebruik lego-blokken om te laten zien hoe jij leiderschap ziet binnen je organisatie.
• Perspectiefwisseling: Sta letterlijk op verschillende plekken om naar een uitdaging te kijken.

Een bekende methode is organisatieopstellingen. Dit is een manier om zichtbaar te maken wat er in een organisatie speelt, zowel nu als in het verleden. Het helpt om onzichtbare dynamieken te begrijpen en nieuwe inzichten te krijgen.

Wil je meer leren? Luister naar onze podcast(s) of kom naar één van onze workshops. Wij staan klaar om je te begeleiden!