Niet alleen meer weten, vooral anders kijken én handelen.

Wat komt in beweging als je het leertraject tot organisatiearchitect volgt? Het opvallendste zit niet in wat deelnemers achteraf vertellen over modellen of theorie, daar praten ze nauwelijks over. Ze vertellen over een andere manier van kijken, een bril die niet meer afgaat. En vooral over de dingen die ze sindsdien anders doen. Over hun anders handelen.

De impact zit niet in wat ze méér weten, wel in wat ze nu durven en kunnen: in concrete gesprekken, interventies en beslissingen. Drie deelnemers vertellen hun verhaal. En tegelijk is dit nu al de impact en we zijn nog maar halfweg in het traject.

Goedroen; leider, HR director en organisatie architect in wording

Op twee maanden tijd waren er diverse vertrekkers in mijn team. Alle drie omwille van beleidsbeslissingen waar ik zelf weinig invloed op had. En toch begon er iets te knagen. Wat doe ik verkeerd? Wat zie ik over het hoofd?

Ik merkte dat ik steeds harder op zoek ging naar antwoorden. Naar oplossingen. Naar iets wat ik kon repareren. In die zoektocht begon ik rond te kijken naar opleidingen rond organisatieontwikkeling. Zo kwam ik terecht bij het leertraject Organisatiearchitectuur van Wilde Zwanen.

Daar ontdekte ik iets onverwachts. Als leidinggevende moet ik niet altijd zelf de oplossing hebben.

“Mijn rol is niet om alles op te lossen. Mijn rol is om beweging mogelijk te maken.”

Eén inzicht is me daarbij bijzonder bijgebleven: goed genoeg voor nu. In eerste instantie voelde dat bijna ongemakkelijk. Maar gaandeweg ontdekte ik dat verandering zich zelden zo laat organiseren. Soms is een volgende stap belangrijker dan de perfecte stap.

Vandaag zoek ik minder naar de perfecte oplossing. Ik kijk vooral naar de volgende stap die mensen vooruithelpt. Wat veilig genoeg voelt om uit te proberen. Wat mensen helpt om in beweging te komen.

En ik zie het verschil. Waar gesprekken vroeger vaak binnen de grenzen van een team of entiteit bleven, kijken mensen vandaag spontaan verder dan hun eigen werking. Onlangs hoorde ik twee collega’s met elkaar praten over een uitdaging binnen hun werking. In plaats van naar hun eigen team te kijken, begonnen ze elkaar vragen te stellen over andere entiteiten. Hoe zou dit daar binnenkomen? Wie moeten we nog betrekken?

Ik stond erbij en luisterde. En ik besefte: dit gesprek hoefde ik niet meer te sturen. Het gebeurde vanzelf. Dat is misschien wel de grootste verandering die ik zie. Want verandering ontstaat zelden in één grote sprong. Ze begint wanneer mensen in beweging komen.

Arianne; leider, algemeen directeur en organisatie architect in wording

Toen ik een jaar geleden algemeen directeur werd, kreeg ik een duidelijke opdracht: de organisatie professionaliseren en klaarstomen voor de toekomst. Tegelijk voelde ik wat er absoluut moest blijven: de warme cultuur die medewerkers en vrijwilligers met elkaar en de organisatie verbindt.

Dat bracht een vraag met zich mee die me lang bezighield: “Hoe breng je verandering zonder kapot te maken wat mensen net waarderen?”.

In mijn zoektocht naar antwoorden kwam ik terecht bij het “Leertraject tot organisatie architect” van Wilde Zwanen. Daar ontdekte ik dat verandering niet alleen gaat over een duidelijke richting bepalen. Het gaat ook over mensen meenemen in de weg ernaartoe.

“Verandering gaat niet alleen over een duidelijke richting bepalen. Het gaat ook over mensen meenemen in de weg ernaartoe.”

Ik ontdekte er ook een verschil tussen uitstellen en bewust tijd nemen om een vraagstuk te verkennen. Als directeur moet ik beslissen, en liefst niet te laat. Toch merkte ik dat sommige dossiers bleven liggen. Niet omdat ik geen richting zag, maar omdat ik voelde dat er nog iets ontbrak. Uitstel, zo leerde ik, is niet altijd een teken van onzekerheid of gebrek aan daadkracht. Vaak is het een signaal dat een vraagstuk nog niet voldoende verkend is. Dat inzicht gaf me meer rust.

Vandaag besteed ik veel meer aandacht aan de stappen onderweg. Door mijlpalen zichtbaar te maken, wordt verandering concreter en tastbaarder. Zo wordt verandering niet iets dat mensen overkomt, maar iets waar ze mee eigenaar van worden. En ik neem bewust tijd om een vraagstuk verder te onderzoeken, perspectieven te verzamelen en zichtbaar te maken wat er onderweg nodig is. Want niet elke beslissing wordt beter door ze sneller te nemen. Sommige beslissingen worden beter door eerst beter te kijken.

“Niet elke beslissing wordt beter door ze sneller te nemen. Sommige beslissingen worden beter door eerst beter te kijken.”

Dat zag ik concreet op een avond over inclusie en het warme hart. Vroeger zetten we zoveel mogelijk mensen rond één tafel, en toch bleven veel gesprekken aan de oppervlakte. Deze keer werkten we met verschillende werkgroepen, elk met een eigen facilitator. Daardoor ontstond meer ruimte om door te vragen, verschillende perspectieven te verkennen en gevoelige onderwerpen bespreekbaar te maken. Er kon tot op het bot worden gepraat.

Mensen luisterden meer. Dachten verder. Daagden elkaar uit. En toen alles opnieuw samenkwam, lag er niet alleen meer input op tafel. Er lag ook meer begrip voor elkaars standpunten. Voor mij was dat een belangrijk verschil: niet meer mensen laten spreken, maar gesprekken zo organiseren dat mensen echt met elkaar in gesprek gaan.

Anneleen, (bege)leider, zakelijk manager en organisatie architect in wording

Als freelancer kom ik in heel wat verschillende organisaties over de vloer. Vaak word ik ingehuurd om een team te ondersteunen, een probleem op te lossen of tijdelijk een rol op te nemen. En telkens opnieuw valt me hetzelfde op.

Ik mag werken aan wat zichtbaar is. Maar de echte oorzaak lag vaak ergens anders in de organisatie. Hoe harder ik probeerde dat bespreekbaar te maken, hoe moeilijker het leek te worden. Ik voel dat er meer speelt dan wat op tafel ligt, maar ik vond niet de juiste taal om dat duidelijk te maken aan mijn opdrachtgever. En als je de onderliggende oorzaak niet benoemd krijgt, mag je er meestal ook niet aan beginnen.

Daarom ging ik op zoek naar een manier om sterker naar organisaties te kijken én daarover het gesprek te kunnen voeren. Zo kwam ik terecht bij het “Leertraject tot organisatie architect” van Wilde Zwanen. Tijdens het traject ontdekte ik nieuwe denkkaders om organisatievraagstukken te begrijpen en bespreekbaar te maken. Plots had ik woorden voor wat ik voordien vooral intuïtief aanvoelde.

“Plots had ik woorden voor wat ik voordien vooral intuïtief aanvoelde.”

Eén van die kaders veranderde fundamenteel hoe ik kijk. Vroeger zag ik vooral het organigram als het ging over structuur: wie zit in welk team, wie rapporteert aan wie, wie heeft welke verantwoordelijkheid. Tot ik ontdekte dat er nog een andere manier is om naar organisaties te kijken. Ik zie nu verschillende “ingangen”, zoals uitvoering, ondersteuning en besturing. Niet vanuit specialisaties of vakgebied, maar vanuit het werk. Hoe wordt werk verdeeld? Welke keuzes zitten daarachter? Vandaag kijk ik minder naar functies en afdelingen, en vaker naar hoe het werk georganiseerd wordt en welke patronen daaruit ontstaan. Want achter veel spanningen, frustraties en inefficiënties zit niet het verkeerde team, maar een manier van organiseren die niet meer past bij wat nodig is.

Vandaag durf ik mijn observaties veel sneller op tafel leggen. Niet door met grote oplossingen te komen, maar door kleine interventies en gerichte vragen. Daardoor blijf ik minder hangen in het bestrijden van symptomen en kan ik samen met klanten onderzoeken wat er werkelijk speelt.

Hoe dat eruitziet? Bij een klant waar ik één dag per week kwam, hoorde ik toevallig dat er een vacature was opengesteld. Toen ik hoorde dat ze al vertrokken was zonder dat we daar samen over hadden nagedacht, voelde ik dat er iets wrong: het geschetste profiel was helemaal niet wat we nodig hadden. Gelukkig werd er geen geschikte kandidaat gevonden. In plaats van meteen dezelfde vacature opnieuw te publiceren, stelde ik aan de directeur voor om eerst met het team in gesprek te gaan. Wat hebben jullie eigenlijk nodig? Waar zoeken jullie versterking?

Die gesprekken leverden een ander beeld op dan het oorspronkelijke profiel. Er ontstond meer aandacht voor het team als geheel en voor wat de organisatie werkelijk nodig had. Voor mij was dat een belangrijk moment, omdat ik merkte dat ik effectiever durfde tussenkomen wanneer ik voelde dat er een andere vraag onder de oppervlakte zat. Het is voor mezelf meer gekaderd waarom ik wat doe. Niet door antwoorden aan te reiken, wel door het gesprek open te trekken en samen opnieuw te kijken naar wat nodig is.

Wat ik vooraf niet verwacht had, was hoeveel vertrouwen dat geeft. Niet omdat ik alle antwoorden heb, wel omdat ik vandaag beter zie waar een vraagstuk zich werkelijk bevindt.

Wat hun verhalen delen

Geen van hen vertelt over modellen of theorie. Ze vertellen over anders kijken en vooral over anders handelen. Over gesprekken die ze nu durven openen, beslissingen die ze bewuster nemen, beweging die ontstaat zonder dat ze nog moeten trekken en sleuren.

Herken je iets van jezelf in de zoektocht van Goedroen, Arianne of Anneleen? Ontdek het leertraject tot organisatie architect op onze website, of sluit aan bij een van onze infomomenten.