Goesting organiseren: hoe motivatie en welzijn ontstaan door sterk organisatie ontwerp
“Hoe krijg ik mijn mensen gemotiveerd?”
“Wat kunnen we doen aan stress en een gebrek aan energie op het werk?”
Het zijn vragen die we bij Wilde Zwanen vaak horen bij bedrijfsleiders, directies en HR professionals. Ze worden gesteld met de beste intenties, maar er klinkt ook iets anders in door: machteloosheid. Alsof motivatie en goesting iets zijn wat je moet opwekken bij mensen. Alsof welzijn een extraatje is dat je kan toevoegen boven op het ‘echte werk’.
Maar wat als motivatie geen louter individueel probleem is?
Wat als goesting geen toeval is, maar het gevolg van hoe je je organisatie organiseert, ontwerpt?
Motivatie ontstaat niet door mensen te overtuigen, maar door een context te creëren waarin energie kan ontstaan. Goesting is geen magie. Goesting kan je organiseren!
Tijdens een recente workshop rond welzijn, motivatie en organisatie‑ontwerp deelden leiders en professionals hun worstelingen én vulden we aan met inzichten. Wat volgt, is geen lijst met quick fixes, maar een aantal fundamentele perspectieven die helpen om anders te kijken.
Inzicht 1 – Complexe organisatie‑uitdagingen vragen beweging, geen oplossingen
“Weet waar je bent.” Dat is het uitgangspunt van het Cynefin‑framework.
In organisaties hebben we te maken met verschillende soorten uitdagingen. Sommige zijn ingewikkeld: ze vragen analyse en expertise. Denk aan het herstellen van een machine, het uitwerken van een loonbeleid of het optimaliseren van een technisch proces.
Andere uitdagingen zijn complex. Welzijn, motivatie en betrokkenheid horen bijna altijd in die categorie thuis. En complexe uitdagingen kan je niet oplossen met experten alleen of na een grondige analyse.
Toch gebeurt net dat. Een organisatie merkt dat energie wegvloeit en lanceert een welzijnsprogramma. HR bedenkt acties, leidinggevenden communiceren ze uit. Maanden later is de impact beperkt en groeit de ontgoocheling: “We hebben er nochtans alles aan gedaan.”
Het probleem? We behandelen een complex vraagstuk alsof het ingewikkeld is.
In het complexe domein ontstaat beweging pas wanneer alle betrokkenen mee eigenaar worden van het probleem. Een oplossing werkt alleen als ze gedragen wordt door de mensen die de gevolgen ervaren. Wanneer medewerkers enkel uitvoerder zijn van goedbedoelde plannen, blijft energie uit.
Goesting groeit waar mensen mee mogen denken, proberen en bijsturen.
Inzicht 2 – Gedrag begrijpen? Kijk naar de context
Wanneer er spanningen zijn in een team – stress, conflicten, lage energie – focussen we vaak op individuen. We sturen mensen naar een coach, een training of een traject rond veerkracht. We sleutelen aan de persoon.
Maar gedrag ontstaat meestal niet in een vacuüm.
Gedrag = Persoon × Context
Je kan de meest gemotiveerde medewerker in een slechte context plaatsen, en het gedrag zal veranderen. Bevlogenheid maakt plaats voor terughoudendheid, cynisme of afhaken.
Met het Wilde Zwanen Organisatiecanvas kijken we integraal naar die context, via drie brillen:
- Structuur – hoe is het werk georganiseerd?
- Cultuur – welk gedrag is zichtbaar?
- Systemische bewust – welke onderliggende patronen of spanningen spelen mee?
Een voorbeeld uit de praktijk:
Een medewerker wordt bestempeld als ‘weerstandig’. Bij nader kijken blijkt zijn rol al maanden onduidelijk. Verwachtingen veranderen voortdurend, beslissingen worden elders genomen. De weerstand blijkt geen karaktertrek, maar een logisch gevolg van structurele vaagheid.
Vaak zit het energielek op een andere plek dan je denkt. Het zien van die samenhang brengt rust. En rust creëert ruimte voor beweging.
Inzicht 3 – Organisatiestructuur is meer dan een organogram
Vraag een leider naar de structuur van zijn organisatie en je krijgt meestal een organogram te zien. Vakjes en lijntjes. Duidelijk, maar misleidend. Structuur is niet alleen een organogram. Structuur is hoe werk, beslissingen en verantwoordelijkheden met elkaar verbonden zijn om de opdracht te realiseren.
Er bestaat geen ideale organisatiestructuur. Structuur gaat over welke bewuste keuzes we maken in de werk deling en verdeling, gedreven door wat we willen in de praktijk brengen (ons organisatie KOMPAS). Elke keuze brengt ons iets én kost ons iets. Veel frustratie ontstaat wanneer we het werk proberen te persen in de mal van de hiërarchie. Dan ontstaan eilandjes en overdrachten. Energie begint te stromen wanneer structuren gebouwd zijn rond de inhoud van het werk, niet rond functies of titels.
Inzicht 4 – De opdracht is leidend (en dat zorgt voor welzijn)
“De opdracht is leidend.” Voor sommigen klinkt dat hard, zeker in organisaties waar “de mens centraal” staat. En toch is dit een cruciaal principe voor duurzaam welzijn. De opdracht leidend maken, betekent niet dat mensen onbelangrijk zijn. Integendeel. Het haalt discussies weg uit de persoonlijke sfeer en creëert helderheid.
Een helder organisatiekompas fungeert daarbij als een onzichtbare leider. Het maakt keuzes navolgbaar en biedt houvast in complexiteit.
Denk aan een speeltuin: zet kinderen op een open vlakte zonder grenzen, en ze worden onzeker. Zet ze in een afgebakende speeltuin, spreek de regels af, en ze gebruiken de hele ruimte.
Grenzen creëren veiligheid. En binnen die veiligheid ontstaat vrijheid, initiatief en eigenaarschap.
Helderheid is de hoogste vorm van zorgvuldigheid.
Inzicht 5 – Werkdruk alleen veroorzaakt geen stress, onmacht wel
Wanneer medewerkers stress ervaren, is de reflex vaak: “De werkdruk moet omlaag.” Taken worden geschrapt of verschoven. Goed bedoeld, maar zelden voldoende.
Het Job Demand–Control model van Karasek toont dat niet werkdruk op zich ziek maakt, maar de combinatie van:
- hoge taakeisen
- en lage regelmogelijkheden.
- Hoge druk + lage invloed = stress.
- Hoge druk + hoge invloed = bevlogenheid.
Wil je energie terugbrengen, dan volstaat het niet om minder werk te geven. Draai vooral aan de knop van autonomie. Geef mensen invloed op hoe ze hun werk organiseren en prioriteren.
Welzijn gaat niet over rust alleen.
Welzijn gaat over grip ervaren.
Goesting organiseren is geen mission impossible, het is een ambacht
Goesting ontstaat niet door motivatiecampagnes of losse welzijnsinitiatieven. Ze groeit waar organisaties bewust ontworpen zijn. Dat vraagt:
- integraal kijken,
- structurele keuzes maken,
- en de moed om niet meteen naar snelle oplossingen te grijpen.
Wie bereid is om aan de achterkant van de organisatie te werken – aan context, structuur en opdracht – merkt dat energie geen schaars goed is. Ze komt vanzelf in beweging.
Niet omdat mensen moeten, maar omdat het klopt.
Benieuwd hoe dit er in jouw organisatie concreet kan uitzien? Ontdek onze andere blogs, het Wilde Zwanen Organisatiecanvas of onze workshops rond organisatie‑ontwerp, welzijn en leiderschap. We denken graag met je mee.
