De mythe van de ideale organisatiestructuur

“Is er een ideale organisatiestructuur voor onze organisatie?”

Die vraag kreeg ik vorige week. En eerlijk? Ze bracht me terug naar het begin van mijn loopbaan als organisatie architect. Toen dacht ik nog dat het antwoord een volmondig en simpel “ja” was.

Vandaag weet ik beter. Het antwoord is: ja én nee.

Want wat bedoelen we eigenlijk met “structuur”? En wat verstaan we onder “ideaal”?

Voor mij is een ideale structuur er één die ondersteunt wat je wil bereiken. Die de beweging faciliteert die jij met jouw organisatie wil maken. Die in lijn ligt met je richting, je waarden, je ambitie. Of zoals wij bij Wilde Zwanen zeggen: met het organisatie KOMPAS.

Structuur is dus niet zomaar een schema of een organigram. Het is de manier waarop we onderdelen van een groter geheel met mekaar verbinden. Een manier om wat je vooropstelt – strategisch, cultureel, systemisch – ook daadwerkelijk te realiseren, om complexiteit en richting te vertalen naar helderheid, begrijpbaarheid en werkbaarheid.

En omdat elk KOMPAS uniek is, bestaat er geen universeel model dat overal werkt. Wat wél bestaat, zijn keuzes. Structuurkeuzes die iets brengen, én steeds ook iets kosten.

Focus je op projecten? Dan wordt kennisdeling over projecten heen een aandachtspunt. Richt je je op interne efficiëntie? Dan kan dat ten koste gaan van klantgerichtheid. Structuur is dus altijd een balansspel.

Daarnaast zien we bij @Wilde Zwanen structuur niet als iets vast, maar als iets levends, als iets dynamisch. Iets dat meebeweegt met je context, je mensen, je doelen. Structuur is geen eindpunt, maar een proces van afstemming met mekaar, tussen delen. Tussen wat je wil, hoe je werkt, en wie je bent als organisatie. Ook structuur creëert ruimte om samen succesvol aan de slag te gaan.

Structuur is dynamisch & faciliteert dynamiek:

• Waarom zouden we teams uniform organiseren? Teams verschillen immers in grootte, ervaring, ritme. Teams zijn steeds uniek samengesteld.
• Waarom zouden de leiders steeds verbinden met 1 team. Leiders verschillen in wie ze zijn en kunnen een verschillende span of control/ of coaching aan.
• Waarom zouden we gaan voor uniforme processen voor verschillende activiteiten? Laten we processen afstemmen op de aard van de activiteit.
• Waarom zouden we iedereen op dezelfde manier organiseren? Alles sales organiseren we centraal. Waarom niet diversifiëren? Soms is het waardevol om in het projectteam te zitten, en soms erbuiten als centrale eenheid.

Dynamiek betekent ook: leren en bijsturen. Niet op basis van modellen, maar op basis van wat werkt. En pas bijsturen als je gedaan hebt wat je zei dat je ging doen. Want structuur en cultuur (gedrag) zijn onafscheidelijk.

Er zijn natuurlijk talloze modellen: matrix, functioneel, stroomsgewijs, Spotify, Holocratisch, enzovoort. Maar het klakkeloos kopiëren van een model is zelden een goed idee. Waarom? Omdat structuur maar één lens is. Je hebt ook nog cultuur en systemisch bewustzijn. En vooral: jouw unieke organisatie KOMPAS.

Je kan het vergelijken met bouwen. Er zijn veel manieren om een huis te structureren. Maar het is de wens van de bewoner die bepaalt hoe dat huis eruitziet. Wil je openheid? Dan bouw je een loft. Wil je geborgenheid? Dan kies je voor kleinere ruimtes. Beide keuzes brengen iets – en kosten iets.

Dus: is er een ideale structuur?

Ja. Maar alleen als ze past bij wie je bent, waar je naartoe wil, en hoe je samenwerkt als organisatie.

En dat vraagt geen blauwdruk. Dat vraagt oog voor organisatie architectuur.